「ダメ部下」は実は「“隠れ“使える人材」である。
だから、彼らの「ダメな部分」を改善する方向に上司が導くことで、「ダメ部下」は「できる部下」に変えていこうというのが本書の主旨。

個人的に参考になったのは、ダメ部下のケースとして挙げられた「聞かれなければ何も報告しない「ひとりよがり部下」」のケース。

ケースでは、「これで進めさせていただきます。何かあったら連絡します」といって、2-3ヵ月も連絡なし。
どうしたのかな、と思っているときに、いきなり連絡があって「今からバイク便でゲラ（校正刷り）をお送りしますので、すみません、戻しは3日以内でお願いします！」というもの。
何か内容にミスがあったり、大きな問題があったら、一大事。

つまり、経過・結果報告をまったくしない人は少なくないということだそう。

そのような場合の対処法は、「具体的に何をどうするか、なぜそうするかを説明する」ことだそう。

つまり、指示が曖昧すぎ、理由がわからないのが原因にあるというわけだ。

単純に「火の用心」ではダメ。
「ガスの元栓を閉めてください」と具体的に行動を指示すべきだそうだ。

「この資料を明日までにつくっておいてね」ではダメ。
「明後日、●●についての提案を××にするから、明日までに、4ページ、カラーでつくっておいてね」とわかりやすく伝える必要があるそうだ。

超個人的なことを言えば、僕は前提を省略しがちで、説明も曖昧な感じになりがちである。
何かを話すとき、何かを書くときは、きちんと具体的に、丁寧に説明せねばならないと感じる。

反省の一冊。

追伸：
個人的には、書かれているパターンがちょっと多すぎて、読みづらかった感が。。。

ダメ部下を再生させる上司の技術 高城 幸司 (著) #114 You can buy this book on amazon.

これから（もうすでに）稼げる人と稼げない人で、大きな格差がうまれてくるそうだ。
それは、自分自身で何かをしている人、つまり、自営業や専門家、経営者だけでなく、サラリーマンをしていても。

80:20の法則がある。
上位の20%が売上の80%を占めていたりする法則のことで、少数が大多数の結果をもたらしている傾向があるという、世の中の偏りについて述べた法則だ。

この派生系で、２・６・２の法則がある。
これは、上記の８０を２と６に分解したものだ。
これが現代のビジネスマン事情らしい。

つまり、優秀な人が2割、普通の人が6割、冴えない人が2割ということなのだ。
さらに、稼げない人は、普通＋冴えない＝8割の人ということなのだ。

では、なぜ「稼げない人」なのか？

それは、替わりがきく人だからだ。
つまり、その人がいなくても、これといって支障をきたさない、特に問題もおきない、会社の利益にも影響しないからなのだ。

たとえば、本書にこうある。

「会社が社員に対して行使できる最大の武器は配置転換」

稼げる人材は、重要なコアとなる仕事を特定の部署でやってもらいたいので、配置転換はされづらい。しかし、稼げない人材は、会社の都合でコロコロと配置転換されていく、というわけだそうだ。

つまり、替えがきく人であるがゆえ、会社の都合で、会社の自由にされてしまうことになるのである。

では、「稼げる人」になるには、どうすればいいのか？

それは、主体的に行動することにつきる。
本書で指摘されている「稼げない人」は指示待ちで、主体性がない、ホワイトカラーでありながら、ルーチンワーカーな人のことだ。

そうでない、「稼げる人」は、自分で物事を考え、相手の意図を探り、単純な指示から、その背景にあるものを理解した上で、指示した人にとって、有益なモノを提供するというような人である。

たしかに、現代には、指示待ちのルーチンワーカーが多い。
それは、オフィス内のホワイトカラーと呼ばれる層であってもだ。

しかし、単純にそのような行動だけでは、将来的に、よろしくない状態となる可能性が高いことも示されている。

単純な指示待ちはたしかに楽である。
指示待ちで仕事をするのは、楽な道ではある。
しかし、それは、本当は地獄につながっている道なのかもしれない。

稼げる人、稼げない人　高城 幸司 (著) #111 You can buy this book on amazon.